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泰州人才网教你如何让领导主动给你涨薪?

来源: 兴化人才网 时间:2019-12-15 作者:兴化人才网 浏览量:

涨工资,一直是很多人的愿望。很多员工因工资问题开始抱怨,为什么另一个同事的业绩也没有多么突出,他的工资却涨了,而自己每天兢兢业业,却还在原地踏步? 
       有时感觉自己付出了不少,可领导就是“装聋作哑”,究竟该不该向领导提?怎么提?提了有用吗?万一不同意,下一步该怎么办?这种想法困惑着很多人,如果让领导主动提,那更是难上加难。 
              在日常工作、生活中,会遇到很多类似问题,想解决又无从下手。 
       其实,这取决于分析问题的思路。本文用涨工资这个大家比较感兴趣的话题为例,来探讨如何解决这种控制权在他人手里,看似无法解决的问题。 
       刘向在《说苑》中曾说过,“万物得其本者生,百事得其道者成”,意思是世间万物因为获得了最本质的东西才有了生发,一切事情只有找到了内在的规律才能获得成功。 
       因此,这种事情的解决,需要厘清五个层面:谁说了算?他想不想做?能不能做?什么时间做?怎么做?下面逐一分析。 
       1.谁说了算? 
       谁是问题的决定者?如果搞不清楚由谁说了算,恐怕付出再多也于事无补。方向不对,努力白费。 
       组织中的个人,一般需要面对四级:下级、平级、直接上级、“上上级”。这四级分别在不同的事情上,起着不同的作用。 
       如果是升职,一般由“上上级”说了算,但他会参考其他三级的意见。而涨工资,80%是由直接上级说了算。 
       在涨工资这个问题上,直接上级(总经理以下职位)虽然看似没有审批权,但只要他主动上报,且理由充分,上层领导很少不批。而平级或下级的影响则极微小,甚至可以忽略不计。 
       因此,涨工资的关键因素是直接上级的意愿。 
       2.想不想做? 
       首先,分析上级领导在员工加薪问题上的心理。 
       其实,无论上级还是“上上级”,在薪资问题上,都怀着得过且过的心理,只要不是统一调薪,哪怕之前的薪酬不够合理,也是能不动则不动。 
       因为,在工资面前“不患寡就患不均”,而且很难有公心,容易引起一系列的员工矛盾和离职等情况的发生。因此,在工资问题上,谁也不想“惹是生非”,“民不找官不究”,是薪资问题上的一个潜规则。 
       从另一个角度看,调薪意味着从老板口袋里多掏钱,因此每级领导面对调薪都会心里怵三分。 
       那在什么情况下,上级才会主动呢? 
       ▲ 让领导感觉“欠”你的。就是自己付出得多,而得到的少。这又分为个人所欠和组织所欠,领导个人所欠的动力会大于组织所欠的动力。 
       ▲ 领导通过为员工“调薪”,会得到什么好处?在这里不谈请客送礼等歪门邪道。如果让你的加薪成为领导成绩的“证明”,他为了得到自己上级的赏识,也会顺水推舟。 
       ▲ 领导不得不主动为员工调薪。在个人的价值远高于目前的工资,或自己在工作上具有不可替代性时,一旦离职就会给企业造成巨大损失,这时领导也往往会利用涨工资的办法来挽留。 
       在第一项领导的“感觉”里有两个核心点: 
       ▲ 涨工资的意愿大小来自“感觉”。亏欠感越大,动力会越大。但是员工的本职工作做得再好,在领导眼里也是应该的,这就不会产生“亏欠的感觉”。 
       ▲ 主体是领导的感觉而非员工自己。很多人的问题出在了自己单方面“认为”该涨工资。只有让领导因“亏欠”感到“歉疚”,他才会主动“弥补”。 
       什么情况下,才能让领导产生“亏欠”感? 
       ▲ 需要是员工出色完成了本职之外的工作,而且持续付出了很多。但做好本职工作是前提,不能舍本逐末。 
       ▲ 在领导最需要的时候,能为领导分忧解难。譬如,遇到难以分配的任务时,自己主动站出来承担。 
       ▲ 能做领导的参谋,日常额外付出很多。譬如,多给领导提一些合理化建议等。 
       ▲ 攻克了一个难题,让领导感到光荣。 
       ▲ 日常工作中,主动帮助同事排忧解难,减少上级的麻烦。 
       ▲ 领导不在场时,主动维护领导的立场,等等。 
       可以一言以蔽之:在领导遇到困难时,你在哪里?做了什么? 
       他的“亏欠感”越强烈,动机就会越大。但动机和依据完全是两码事。譬如,你跟领导走得再近,关系再好,哪怕是你帮领导度过了很大的困难,通常他也不会用涨工资的办法来弥补。 因为当他拿着调薪申请表找上级时,就已经变成了“公事”,私事永远难以成为“公事”的由头。即便对方是大股东老板,给员工加薪也需要有足以令人信服的理由。 
       因此,“该不该做”是主观意愿,而“能不能做”则需要结合客观条件。 
       3.能不能做? 
       “能不能做”,在于你给直接上级加薪的“由头”分量够不够。一旦“由头”足够,他去找领导汇报时,就能理直气壮,甚至因这件事感到自豪。 
       这里面分两种情况:一种是每年的“普涨”,这时会存在涨幅的差别;另外一种是为某人单独涨。 
       无论“普涨”还是单独涨,如果有硬性条件的规定,譬如职称、考核分数、出勤率等。那无需多言,先满足这些公开的条件再说。 
       但一般有公开、量化加薪标准的企业非常少,因为这需要有完善的薪酬体系、分级标准、职级职务体系、考核公平合理等,即使是大型上市公司也很少有如此完备的体系。 
       但加薪完全靠硬性指标也未必合理,譬如员工积极性、对公司的重要程度等,都很难用硬性指标来衡量。作为硬性指标的职称也不能完全代表员工能力,所以企业一般只将此作为单项补助条件。 
       因此,企业即使公布了工资分多少档、多少级,但具体要求往往也比较笼统。工资保密“被迫”变成了一种通行的做法。 
       这时就会发现一种怪现象,即使企业大张旗鼓地表彰某人的杰出贡献,并因此涨工资时,强调的也只是工资涨了多少级,不会说工资具体多少。因为在薪资背后,最大的问题是攀比。 
       那么,问题来了,凭什么不给别人涨工资,只给你涨?这就需要给直接上级一个有说服力的理由,并且能让攀比者心服口服。 
       一般来说,调薪会发生在下面几种情况中: 
       ▲ 你被调换到一个更重要的岗位,或增加了新的工作职责。 
       ▲ 直接上级需要树立某方面的典型,而你符合条件。 
       ▲ 做出了重大的贡献。这项最好用“钱”对“钱”的方式来说明,会更容易被高层认可。 
       以合理化建议为例,如果没有具体的奖励规定,或奖励的数额偏小,就可以将自己的合理化建议在1~3年间为企业创造的价值测算出来。 
       但切记,不能用过程来替代涨薪依据。譬如,某员工主动帮助他人、每天义务加班等,“上上级”最看重的是工作结果,因此涨薪要用工作结果说活。 
       4.什么时间做? 
       动机有了,依据也有了,但这不等于涨薪一定会成功。 
       有时领导很忙,满脑子都是工作,一忙起来也许就把加薪的事给忘了,或领导认为你对目前的薪资很满意。此时,适当的提醒时机就显得至关重要了。 
       在时机的把握上,须注意以下几点: 
       
       ▲ 最好是与上级单独相处时提出。 
       ▲ 必须在业绩成果和建议成果开始显现后,再择机提出。 
       ▲ 在业绩成果出现后不能拖太久,但又不能见到成果就立即邀功,最好在成果出现后的3~7天内。这时,上级对成果的兴奋劲还没过去。 
       ▲ 最好主动帮领导做完一件事情,或在出色完成领导安排的工作后。 
       ▲ 在领导心情好的时候。 
       最忌讳在企业工作紧迫,离不开自己时提出加薪。乘人之危的要挟是不可取的,为任何领导所不容,即使领导暂时“委曲求全”,也会立马储备替代人手,甚至宁可多花钱从外面招新人,也必须让这种关键时候掉链子的员工走人。 
       本来具有不可替代性是员工难得的价值,这种“要挟做法”会把一手好牌打烂。 
       在公司紧急需要自己时,是体现一个人价值的最佳时机。这时哪怕之前的工资不合理,都要先放下,把工作放到第一位,出色地完成工作后,再择机用工作成果提醒领导。以心换心,相信领导也不会无动于衷。 
       5.怎么做? 
       在上级有意愿帮你,也有充分的依据、合适的机会时,结果的成败则取决于自己的沟通水平。 
       此步骤同样关键。这就是面对同样的产品、同一个顾客,有人能顺利成交,有人却徒劳无功的原因。同样,在电梯遇到一位客户,有的人用几句话就能让对方记住自己,并愿意深入交流,有些人还没说完第二句就被对方打断。这都是沟通水平带来的结果。 
       
       因此,沟通决定了事情的成败。而沟通的渠道有多种,如微信、书面、电话、委托朋友介绍、面对面交流,从作用上看,这五种方式层层递进,采用哪种方式取决于与领导关系的亲疏,以及当时所处的状况。 
       沟通对象的选择上,又分为直接上级与“上上级”。这也是由三者之间的关系决定。如果上级或“上上级”是老板,则又需要采取完全不同的策略。要具体问题具体分析。 
       因篇幅关系,在这里只探讨最常见的跟直接上级面对面沟通的类型。 
       沟通的真正价值,不在于阐明自己的观点,而在于能促成对方的行动。可以分三步走: 
       ▲ 第一步,探口风。最好以自己的经济状况与同类岗位的薪酬对比作为话题切入点,然后用自己的贡献值做背书。 
       毕竟自己对“加薪”的看法未必客观或具有可行性,而上级站在更高的位置,得到的信息也更全面,对整个公司的状况,包括老板的风格、公司的薪资现状及加薪依据的评判等,都要比自己清楚。相信他会有一个比较客观的判断。 
       这时,会出现两种情况:一种是同意,另一种是否决。当然,做了这么多前期工作后,他不同意时也会告诉你具体原因,要么时机不合适,要么你的条件还不达标。这时千万不能就此放弃,而是向领导要个“承诺”,问下一次什么时间可以找他。等自己条件满足后再找他谈薪资时,他向上推荐的机率会大很多。 
       ▲ 第二步,如果上级同意后,最好了解加薪的幅度,如果他说的金额低于自己的预期时,要委婉地说出自己的想法。 
       一旦表明了自己的意图,尽管领导未必做出承诺,但他一般会朝着这个方向去努力。因此,绝不是加薪的事情交上去就不管了,让领导看着办。 
       ▲ 第三步,当领导同意自己的加薪要求后,就需要一鼓作气,立即拿出事先准备好的加薪申请和贡献值数据报告等,而不是再回去准备相应材料,这样可以避免不确定性事件的发生。 
       在加薪申请书上,最好不要填写自己期望的加薪金额或级别,如果自己的期望过高,领导会觉得即使同意加薪,但无法达到你的期望值,所以干脆就放下了; 
       或者领导认为该给你涨两级,而你认为一级就满足了,他也许会顺水推舟。 
       在贡献报告的内容中最好有将贡献值折算的“金额”,以及为公司带来的长、中、短期的收益,角度要站在部门或第三方。 
       ▲ 在跟领导交流完后,要向领导表明,无论这次加薪能否成功,都要感激领导,也都会一如既往地努力工作。把讲感恩的话,让领导知道自己的态度。 
       如此一来,一般领导都会努力促成。 
       不过在加薪问题上,常会出现几个误区: 
       ▲ 如果自己的工资已经偏高了,上面的这些方法一概没用。不能人心不足,贪欲无边。 
       ▲ 不要盲目攀比,要清醒地评估自己。一个人的价值,往往体现在平台上。毕竟行业之间、企业之间的薪酬有所差别,不切实际的攀比只会徒增烦恼。 
       ▲ 如果加薪申请没有被批准,也不要抱怨,更不能“破罐子破摔”。通过这事恰恰说明自己在某些方面做得还不够,自己的能力还没达到领导的预期。 
       因此还需要进一步提升自己,当自己各方面成为员工的表率时,领导自然会给你加工资。 
       反过来,如果不能接受领导的评价,那么在日常工作中,与领导意见不一致时,你会怎么办?这不正说明自己存在问题吗? 
       所有办法的背后,都需要员工做出超常的业绩,而且是职责之外的特殊贡献。仔细分析,这些都是“阳谋”,都带着企业期望的拼搏味道。否则都会成为无泉之水,无本之木。 
       因为领导都是精明的,当你用创新方法为企业额外创造了100万元时,奖励你10万元又何妨——这是绝大多数企业老板的内心想法,也希望员工都朝这个方向努力。 
       从加薪的角度看,本文无非是想帮助员工梳理思路,并找出合适自己的准确表达方式。毕竟多数人接触的是基层领导,而作为特殊加薪,很多主管平时很难遇到一次,在说辞和方法上难免有疏漏,进而影响到加薪的幅度和结果。因此,沟通方法极其重要。

本文转自泰州人才网 http://www.xtzrc.cn/news/9483.html

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